Organisation du télétravail et droit à la déconnexion

Le télétravail ne date évidemment pas de la pandémie. Mais cette dernière a contribué à son essor. Les entreprises ont rencontré nombre de problèmes d’organisation du télétravail. Par-delà les difficultés matérielles, souvent liées à la disponibilité des ressources et à la sécurisation du réseau informatique, la question du droit à la déconnexion a été propulsée sur le devant de la scène. Comment concilier vie privée et travail dans un même lieu, surtout lorsqu’il s’agit du domicile des collaborateurs ? Une chose est certaine : le droit à la déconnexion doit être respecté et une charte peut y contribuer. 

Le télétravail : des réalités différenciées

Avant d’envisager l’organisation du télétravail, il est important de garder à l’esprit les différentes formes qu’il peut prendre. Certains collaborateurs peuvent effectuer l’ensemble de leur travail à leur domicile. Cette situation est sensiblement différente du travail en situation de mobilité ou encore du temps partagé entre le travail à domicile et au bureau. L’un des avantages du télétravail est d’ailleurs d’offrir une grande flexibilité, ce qui explique en grande partie son succès, même si les salariés apprécient de se retrouver et d’échanger au bureau. 

Les entreprises ont donc tout intérêt à se pencher sur l’organisation du télétravail, de manière à tirer le meilleur parti de cette nouvelle forme de travail hybride. Il convient évidemment de tenir compte des spécificités des missions et donc de l’emploi occupé par le salarié. Formaliser l’organisation du télétravail et garantir dans une charte le droit à la déconnexion constituent des mesures incontournables pour des relations harmonieuses au sein des équipes. Le télétravail devrait en effet viser à la fois l’optimisation de la productivité, une meilleure satisfaction des collaborateurs et une réduction des coûts liés aux déplacements. 

Reconnaître le droit à la déconnexion permet d’anticiper de nombreux conflits. C’est d’autant plus important que les ordonnances du 22 septembre 2017 ont assoupli les conditions du télétravail, qui n’a plus à être inscrit dans le contrat de travail, mais relève d’un accord entre le salarié et l’employeur. Pour autant, le collaborateur qui exerce en télétravail a les mêmes droits que celui qui exerce en présentiel, en particulier concernant le décompte des heures effectuées. L’organisation du télétravail se doit de prendre en compte les besoins du salarié, certaines missions nécessitant un poste de travail complet tandis que d’autres peuvent être effectuées sur un terminal mobile relié à distance au réseau et aux bases de données de l’entreprise. 

Pourquoi reconnaître le droit à la déconnexion ?

Le télétravail place employés et employeurs dans un contexte nouveau, encore trop peu encadré. Le bouleversement des habitudes de travail est d’ailleurs tout autant lié à l’internationalisation des échanges et à la transformation numérique des entreprises qu’à la pandémie, cette dernière ayant surtout contribué à accélérer la tendance. Mais l’organisation du télétravail pose problème. De nombreux collaborateurs disent être confrontés à une dissolution du cadre temporel dédié au travail. Une fois déconnecté du lieu de travail physique, les missions ont tendance à envahir non seulement l’espace privé, mais aussi le temps traditionnellement dédié à la vie privée. En raison de la généralisation des outils numériques, les managers, les collègues et les clients ont la fâcheuse tendance à estimer que le salarié doit être constamment joignable. 

Le droit à la déconnexion, qui est défini dans l’article L 2242 – 17 du Code du travail, rappelle la nécessité de respecter les temps de repos et les congés des collaborateurs. L’organisation du télétravail en entreprise doit permettre un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Une charte du droit à la déconnexion peut venir formaliser l’accord collectif en entreprise régulant les modalités du télétravail, les horaires d’activité du salarié et ses temps de repos, où il n’a pas à être joignable. Mais dans tous les cas, l’employeur a l’obligation de respecter le droit à la déconnexion. Ainsi, un arrêt du 12 juillet 2018 de la Cour de cassation précise qu’une indemnité d’astreinte est due à l’employé si l’entreprise lui demande d’être joignable sur son portable en dehors de son temps officiel de travail. 

L’organisation du télétravail doit donc être conçue de manière à permettre un fonctionnement optimal des différents services, tout en préservant la vie privée du salarié et ses temps de récupération. L’important est d’éviter les risques de burn out. 

Comment concevoir une charte du droit à la déconnexion ?

Les modalités d’organisation du télétravail doivent être connues de tous et communiquées aux nouveaux collaborateurs. C’est la garantie d’éviter les conflits ou tout simplement, les malentendus et les retards liés à une mauvaise gestion de la communication professionnelle. Le document, issu d’une négociation collective au sein de l’entreprise, peut comprendre une charte du droit à la déconnexion. Il doit en tout cas garantir ce droit. 

Les mesures à mettre en œuvre relèvent du bon sens, mais ne sont pas toujours appliquées. De nombreux salariés se plaignent par exemple de convocations tardives à une réunion de travail, le vendredi soir pour le lundi matin. L’employeur peut garantir le droit à la déconnexion en bloquant les messageries professionnelles en dehors des horaires de travail. Mais le document formalisant l’organisation du télétravail doit surtout définir de manière claire les limites du temps de travail et les périodes de déconnexion. Une mention relative au droit à la déconnexion peut d’ailleurs être ajoutée automatiquement aux courriels internes. 

Les salariés doivent en tout état de cause être informés de leur droit. Certains outils numériques permettent désormais d’identifier les salariés en congé et de les exclure de la liste des destinataires tout en redirigeant le message vers un collaborateur susceptible de prendre en charge la mission. 

La rédaction d’une charte du droit à la déconnexion et de procédures claires relatives à l’organisation du télétravail permet à l’entreprise de gagner en efficacité et en productivité. Ces mesures améliorent la satisfaction des collaborateurs mais contribuent aussi à une distribution plus rationnelle des tâches. EduGroupe aborde le droit à la déconnexion mais aussi le management à distance par exemple, dans les formations destinées aux responsables et managers. N’hésitez pas à consulter notre offre.